L'école : ne faudrait-il pas une réelle rupture pour mettre en place un système d'éducation en adéquation avec son environnement ? Le rôle principal du système d'éducation est de responsabiliser les élèves au regard de leur formation, de leur donner le pouvoir de développer leurs propres compétences et la capacité de travailler dans un environnement technologique d'avant-garde complexe au sein duquel l'utilisation intensive des technologies de l'information est généralisée. Comment inciter les élèves à utiliser les nouveaux outils d'apprentissage avec pertinence et efficacité ? En tout premier lieu, la formation des enseignants apparaît comme une priorité, une urgence, pour la réussite de l'intégration des nouvelles technologies à l'école. En effet, «ce n'est pas parce qu'un enfant a accès à 50 chaînes de télé ou au réseau des réseaux, qu'il va se mettre tout à coup à s'intéresser aux sciences, aux arts et à la littérature, à visiter les musées virtuels et à apprendre les langues étrangères.» (Le Devoir, 20 mars 1999). Les pouvoirs publics ont donc la lourde responsabilité d'adapter régulièrement leur offre dans ce domaine.

Mais les TIC ne sont pas la solution exclusive aux problèmes actuels de l'apprentissage. En effet, pour répondre aux exigences de la nouvelle économie, la mutation de l'école passe par une révision en profondeur des programmes de formation. Nous sommes même en droit de nous poser la question de la pertinence de conserver les modèles actuels. Ne faudrait-il pas une réelle rupture pour mettre en place un système d'éducation en adéquation avec son environnement ? Une foule de nouveaux métiers pointent à l'horizon. Il faut identifier les nouveaux créneaux de formation et se demander si les écoles, les collèges et les universités seront prêts à les enseigner ?

L'organisation formera ses employés dans le but de développer des capacités organisationnelles plutôt que de les former exclusivement pour atteindre des cibles organisationnelles. Dans la nouvelle économie, les organisations qui réussiront seront celles qui auront compris que l'information et la gestion des connaissances sont au centre des transformations. Pas un métier, pas une organisation, pas un employé ne sera épargné par des changements obligés de pratiques en matière de veille, de sélection (tri) des informations et des connaissances, de codification, de traitement, d'analyse, de systématisation, de conservation et de diffusion. Les TIC viennent à la fois nous imposer un changement draconien de pratiques et, par conséquent, de pratiques d'apprentissage. Elles nous offrent également une occasion unique de transformer radicalement les façons de faire en matière d'apprentissage. Les organisations qui pensent que le temps et la nature vont arranger les choses sont déjà sur le poumon artificiel.

Les entreprises qui réussiront seront celles qui pourront apprendre de leurs erreurs (et de leurs succès) et qui sauront s'adapter aux changements rapidement. C'est pourquoi les employés ont besoin d'être bien informés et se doivent de mettre à jour leurs connaissances et leurs compétences de façon continue. Le rôle de l'organisation est d'encadrer et de stimuler les employés pour qu'ils deviennent autoapprenants, de leur donner un contrôle partiel ou total sur l'orientation et le déroulement de leurs apprentissages, de les responsabiliser à l'égard de leur formation. Les entreprises gagnent à encourager leurs employés à être proactifs dans leur processus d'apprentissage.

Les organisations modernes sont condamnées à développer des pratiques innovatrices d'apprentissage et pour ce faire, elles doivent envoyer des messages clairs et sans appel de changements de stratégies, d'attitudes et de comportements. C'est sous cette impulsion que les institutions et le système d'éducation vont accélérer leur transformation. Pour ce faire, des leaders, volontaires et proactifs, devront se lever et démontrer, par leurs comportements quotidiens, que nous sommes en route vers la prospérité, dans la nouvelle économie.

Le gestionnaire a le choix d'être le dernier de l'ancienne génération ou le premier d'une nouvelle génération de dirigeants. «Les organisations n'apprennent pas, ce sont les gens qui apprennent» (Pitcher, 1997). Dans la nouvelle économie, il nous faut des « leaders apprenants», des leaders qui ont le goût, la volonté et la passion d'apprendre constamment de nouvelles choses. La survie de l'organisation en dépend. La révolution du savoir est en marche. Chaque dirigeant en tant qu'individu est responsable de son propre apprentissage; «il a le choix d'être le dernier de l'ancienne génération de dirigeants ou le premier d'une nouvelle génération de dirigeants» (Weber, 1997).

Un sondage CEFRIO - Léger & Léger portant sur l'apprentissage des dirigeants et des cadres supérieurs des organisations membres du CEFRIO a été réalisé en avril 1999. L'objectif était d'évaluer l'importance qu'ils accordent à l'amélioration de leurs compétences professionnelles, et de connaître les moyens qu'ils utilisent pour se former et s'informer. Plus de 160 dirigeants et cadres supérieurs ont répondu au questionnaire d'enquête. Le sondage renseigne sur les éléments qui stimulent la formation des dirigeants, leur propenseion à être à la fine pointe en matière de développement et, finalement, les contraintes qu'ils rencontrent dans leur trajectoire professionnelle.

Les catalyseurs de la formation chez les dirigeants : un besoin personnel d'apprentissage continu et la pression de l'environnement externe. Le catalyseur de la formation chez les dirigeants est le résultat d'une étroite interaction entre deux facteurs majeurs : un besoin personnel d'apprentissage continu (pour 90 % d'entre eux) et la pression de l'environnement externe (pour 71 % d'entre eux). En effet, il semble que les répondants sont des gens volontaires qui ont développé le réflexe de la formation continue et de la gestion de leur cheminement professionnel mais, en même temps, ils se voient dans l'obligation de répondre aux impératifs de leur environnement d'affaires afin de demeurer en avant de la parade et de prendre des décisions éclairées pour le futur.

Nos dirigeants ont développé l'automatisme de recourir aux TIC dans leur vie de tous les jours. Les cadres supérieurs utilisent relativement peu les nouvelles technologies comme outil de formation. Par contre, celles-ci sont largement utilisées en tant que moyen d'information. Selon le sondage CEFRIO - Léger et Léger, seulement 7 % des cadres supérieurs ont suivi un cours de formation par Internet et 16 % ont utilisé un CD-ROM pour développer leurs compétences professionnelles. Par contre, la liste de distribution par courrier électronique est utilisée aussi fréquemment que la lecture de la presse spécialisée. En effet, 70 % des dirigeants lisent la presse spécialisée tous les jours et presque autant se tiennent informés au moyen d'une liste de distribution par courrier électronique. On constate également que près de 60 % naviguent sur le Web au moins une fois par semaine à des fins professionnelles. Heureuse constatation, nos dirigeants ont développé l'automatisme de recourir aux TIC dans leur vie de tous les jours.

Les nouvelles technologies devraient occuper une place de plus en plus prépondérante dans la formation de nos dirigeants dans les années à venir. Alors que 72 % des dirigeants considèrent qu'au cours de la dernière année, les TIC n'ont peu ou pas contribué à l'amélioration significative de leurs compétences professionnelles, près de 75 % des dirigeants estiment que, d'ici les 5 prochaines années, les nouvelles technologies devraient contribuer de façon significative à l'amélioration de leurs compétences professionnelles.

Les dirigeants jugent que le temps consacré à développer leurs compétences professionnelles et à s'informer est insuffisant. Les dirigeants perçoivent l'importance et l'urgence de développer leurs propres compétences. En effet, selon le sondage CEFRIO - Léger & Léger, 65 % d'entre eux déclaraient que le temps consacré à développer leurs propres compétences professionnelles et à s'informer était insuffisant. De plus, 86 % évoquaient le manque de temps comme frein principal à leur développement. On constate également que les dirigeants préfèrent investir du temps dans une formation bien ciblée qui répond à leur besoins immédiats comme, par exemple, les conférences et les séminaires (86 %), les consultants ou les experts (47 %). De tels comportements confirment le fait que, pour les dirigeants, leur temps est compté. Ils ont donc adopté comme stratégie de développement des activités ad hoc ainsi qu'un réseau de contacts privilégiés et significatifs.